La prise de décision pour la stratégie
Les préférences individuelles au travail
Les fonctions dans l'organisation
Le modèle Leonardo3.4.5
Si la vie de Léonard de Vinci a fourni la métaphore du génie universel, les 3.4.5 se réfèrent à trois des sept niveaux de la réalité complexe: l'individu (3) - le groupe (4) - l'organisation (5). Ce concept d'une hiérarchie verticale de la complexité a été développé par J.G. Miller (Systèmes vivants) ensemble avec un concept de spécialisation horizontale (les 20 sous-systèmes de J.G. Miller).
Ces concepts ont permis de faire converger les recherches empiriques effectuées par des auteurs tels que M. Belbin, E. De Bono, T. Kahler, Margerison-McCann, Myers-Briggs, F. Vester en combinant la typologie psychologique de C.G.Jung avec un concept d'organisation basé sur les sciences de la vie et avec une observation empirique sur la manière dont les préférences au travail influencent les prises de décision stratégiques.
La base scientifique se réfère à deux aspects de Leonardo 3.4.5:
Le concept général sur la gestion des organisations et de l'intelligence collective
Les profils individuels, leur fine résolution et leur efficacité à générer la sensibilisation et le déclanchement d'une optimisation instantanée des comportements.
Trois concepts sont superposées dans Leonardo 3.4.5:
> Les fonctions dans l'organisation
> Les préférences individuelles au travail
> La prise de décision pour la stratégie
Les profils Leonardo 3.4.5 sont fondés sur 3 "Ingrédients actifs":
Haute résolution des profils
Plus de 1500 profils différents sont disponibles dans chacune des langues suivantes: anglais, français, allemand et italien. Ils décrivent les comportements préférés et fournissent des orientations pour le travail d'équipe et le développement de l'intelligence collective.
«Diablement précis» comme l'ont dit plusieurs participants à des ateliers, mais cette précision est nécessaire afin de gagner la confiance des participants et à donner de la crédibilité à l'orientation de développement qui est mentionnée dans les profils.
Bien sûr, un générateur de profils, quelle que soit sa précision, n'est qu'une machine triviale qui ne sera jamais en mesure de décrire toute la complexité des êtres humains. Néanmoins environ 90% des participants sont en mesure de combler le fossé entre leur histoire de vie personnelle et ce que ils trouvent dans leurs profils, sans autres questions au consultant. Seulement dans 10% des cas des précisions ou un entretien plus approfondi sont demandés, ce qui exige une excellente maîtrise de l'outil par le consultant.
Pour atteindre une telle précision dans les profils, différents niveaux d'intensité ont été pris en compte dans chacun des 16 profils. Les disparités entre les sexes sont également abordées, non seulement d'un point de vue linguistique, mais aussi à propos des différences de comportement très robustes qui peut être observées comme constantes dans les différentes cultures.
En outre, les profils existent en 3 versions (Développement, Succinct et Résumé) qui répondent à différents besoins d'utilisation de Leonardo 3.4.5 selon les contextes et les acteurs.
Le profil de développement est en vedette parmi les outils d'accompagnement, comme support pour les séances de coaching individuel ou collectif.
Approche des neurosciences dans les processus d'apprentissage
Les profils sont équipés «d'aides à l'apprentissage et au changement", inspirés de F. Vester (voir Vester F., Penser - Apprendre - Oublier, Delachaux & Niestlé, 1984). Les profils tiennent compte de la «mécanique» de la mémorisation et du temps nécessaire pour achever le processus de création d'alternatives comportementales disponibles instantanément. La biologie d'apprentissage a été à la base de la technique de rédaction des textes des profils.
Outils pour l'architecture des profils
De même, la boîte à outils de la psychologie cognitive et comportementale (entre autres la PNL) a contribué de manière significative afin qu'une simple lecture du profil soit une session de coaching en elle-même.
Des outils comme le recadrage, le changement de l'histoire de vie, etc. sont déployés pour faciliter aux participants les processus de changement et les apprentissages nécessaires. Un temps de lecture est peut être suffisant pour certains participants tandis que pour d'autres un travail approfondi sur le profil de développement éventuellement avec un consultant accrédité permettra d'atteindre l'effet désiré.
Cette architecture sophistiquée des profils récompense régulièrement les consultants par des commentaires de soulagement de la part des participants tels que "D'abord je n'ai pas un gros problème pour le changement de mon comportement et ensuite il est facile à atteindre; tout est clair et ok pour moi!"
Plusieurs messages de ce type, indiquent au consultant que l'"Optimisation Instantanée du Comportement" a joué de sa magie et que le temps restant d'un séminaire peut être consacré à la recherche de solutions pragmatiques, à définir des objectifs communs, ainsi que les contributions individuelles pour les atteindre. Si quelques membres du groupe ne parviennent pas à cet état, la dynamique de groupe exerce un puissant effet d'entraînement afin qu'ils puissent également y réussir avec, éventuellement, quelques séances de coaching individuel.
L'ORGANISATION ET SES OPTIONS STRATEGIQUES
