La organización y sus opciones estratégicas
Si la vida de Leonardo da Vinci aportó la metáfora del genio universal, el 3.4.5 se refiere a tres de los siete niveles de la realidad compleja: la persona (3) – el grupo (4) – la organización (5). Este concepto de una jerarquía vertical de la complejidad fue desarrollado por J.G. Miller (Sistemas vivos) junto con un concepto de especialización horizontal (los 20 subsistemas de J.G. Miller).
Estos conceptos permitieron hacer converger las investigaciones empíricas realizadas por autores como M. Belbin, E. De Bono, T. Kahler, Margerison-McCann, Myers-Briggs y F. Vester, combinando la tipología psicológica de C.G. Jung con un concepto de organización basado en las ciencias de la vida y con una observación empírica de la forma en que las preferencias en el trabajo influyen en la toma de decisiones estratégicas.
Leonardo 3.4.5 se refiere a 2 aspectos:
El concepto general sobre la gestión de las organizaciones y la inteligencia colectiva
Los perfiles individuales, su alta resolución y su eficacia para generar
la toma de conciencia que desencadena una optimización instantánea de los comportamientos.
En Leonardo 3.4.5 se superponen tres conceptos:
Las funciones en la organización
Las preferencias individuales en el trabajo
La toma de decisiones para la estrategia
Los distintos perfiles
Los perfiles Leonardo 3.4.5 se basan en 3 «ingredientes activos»:
Alta resolución de los perfiles
Hay más de 1500 perfiles diferentes disponibles en cada uno de los siguientes idiomas: inglés, francés, alemán e italiano. Describen los comportamientos preferidos y ofrecen orientaciones para el trabajo en equipo y el desarrollo de la inteligencia colectiva.
«Endiabladamente preciso», como han dicho varios participantes en talleres; pero esta precisión es necesaria para ganarse la confianza de los participantes y dar credibilidad a la orientación de desarrollo que se menciona en los perfiles.
Por supuesto, un generador de perfiles, por preciso que sea, no es más que una máquina trivial que nunca podrá describir toda la complejidad de los seres humanos. Sin embargo, alrededor del 90 % de los participantes son capaces de salvar la distancia entre su historia de vida personal y lo que encuentran en sus perfiles, sin más preguntas al consultor. Solo en el 10 % de los casos se piden aclaraciones o una entrevista más profunda, lo que exige un excelente dominio de la herramienta por parte del consultor.
Para alcanzar tal precisión en los perfiles, se han tenido en cuenta distintos niveles de intensidad en cada uno de los 16 perfiles. También se abordan las diferencias entre sexos, no solo desde un punto de vista lingüístico, sino también en cuanto a las diferencias de comportamiento muy sólidas que pueden observarse como constantes en las distintas culturas.
Además, los perfiles existen en 3 versiones (Desarrollo, Sucinto y Resumen), que responden a distintas necesidades de uso de Leonardo 3.4.5 según los contextos y los actores.
El perfil de desarrollo destaca entre las herramientas de acompañamiento, como soporte para las sesiones de coaching individual o colectivo.
Enfoque de las neurociencias en los procesos de aprendizaje
Los perfiles incluyen «ayudas al aprendizaje y al cambio», inspiradas en F. Vester (véase Vester F., Pensar – Aprender – Olvidar, Delachaux & Niestlé, 1984). Los perfiles tienen en cuenta la «mecánica» de la memorización y el tiempo necesario para completar el proceso de creación de alternativas de comportamiento disponibles al instante. La biología del aprendizaje fue la base de la técnica de redacción de los textos de los perfiles.
Herramientas para la arquitectura de los perfiles
Asimismo, la caja de herramientas de la psicología cognitiva y conductual (entre otras, la PNL) ha contribuido de forma significativa a que una simple lectura del perfil sea en sí misma una sesión de coaching.
Se utilizan herramientas como el reencuadre, el cambio de la historia de vida, etc., para facilitar a los participantes los procesos de cambio y los aprendizajes necesarios. Para algunos participantes puede bastar con un tiempo de lectura, mientras que para otros un trabajo en profundidad sobre el perfil de desarrollo, eventualmente con un consultor acreditado, permitirá alcanzar el efecto deseado.
Esta sofisticada arquitectura de los perfiles recompensa regularmente a los consultores con comentarios de alivio de los participantes como: «Para empezar, no tengo un gran problema para cambiar mi comportamiento y, además, es fácil de conseguir; ¡todo está claro y bien para mí!»
Varios mensajes de este tipo indican al consultor que la «Optimización Instantánea del Comportamiento» ha obrado su magia y que el tiempo restante de un seminario puede dedicarse a buscar soluciones pragmáticas, a definir objetivos comunes y las contribuciones individuales para alcanzarlos. Si algunos miembros del grupo no llegan a ese estado, la dinámica de grupo ejerce un poderoso efecto de arrastre para que también ellos puedan conseguirlo, eventualmente con algunas sesiones de coaching individual.