DIE ORGANISATION UND IHRE STRATEGIEN
Der Name Leonardo 3.4.5 erinnert als Metapher an das Universalgenie Leonardo da Vincis und sein Wirken in Wissenschaft und Technik und nimmt Bezug auf die drei mittleren der sieben Ebenen komplexer Realitäten: die Ebene des Individuums (3) – der Gruppe oder des Teams (4) – der Organisation (5).
Dieses Konzept der Realitätsebene entstammt der wissenschaftlichen Forschung J. G. Millers (Living Systems) und wird durch ein Konzept spezieller Funktionalitäten ergänzt (20 Subsysteme). Millers Konzept verbindet empirische Forschungen anderer Autoren, insbesondere M. Belbin, E. De Bono, Margerison-McCann, Myers-Briggs und F. Vester und gibt ihnen einen soliden Rahmen. Im Zentrum steht dabei die Integration der Persönlichkeitstypologie von C. G. Jung und des zugrundeliegenden Organisationskonzeptes im Hinblick auf persönliche Arbeitspräferenzen sowie die Beeinflussung strategischer Entscheidungen durch diese.
Die wissenschaftliche Basis von Leonardo 3.4.5 integriert zwei Konzepte
ein allgemeines Konzept der Organisationssteuerung und der kollektiven Intelligenz
ein Set individueller Profile mit hoher Auflösung und der Eigenschaft das Bewusstsein der
eigenen Arbeitspräferenzen und die Optimierung des teambezogenen Arbeitsverhaltens zu fördern
Die drei Basismodelle von Leonardo 3.4.5
Die Managementfunktionen in einer Organisation
Individuelle Arbeitspräferenzen
Strategische Entscheidungen
Les différents profils
Les profils Leonardo 3.4.5 sont fondés sur 3 \”Ingrédients actifs\”:
Haute résolution des profils
Plus de 1500 profils différents sont disponibles dans chacune des langues suivantes: anglais, français, allemand et italien. Ils décrivent les comportements préférés et fournissent des orientations pour le travail d\’équipe et le développement de l\’intelligence collective.
«Diablement précis» comme l\’ont dit plusieurs participants à des ateliers, mais cette précision est nécessaire afin de gagner la confiance des participants et à donner de la crédibilité à l\’orientation de développement qui est mentionnée dans les profils.
Bien sûr, un générateur de profils, quelle que soit sa précision, n\’est qu\’une machine triviale qui ne sera jamais en mesure de décrire toute la complexité des êtres humains. Néanmoins environ 90% des participants sont en mesure de combler le fossé entre leur histoire de vie personnelle et ce que ils trouvent dans leurs profils, sans autres questions au consultant. Seulement dans 10% des cas des précisions ou un entretien plus approfondi sont demandés, ce qui exige une excellente maîtrise de l\’outil par le consultant.
Pour atteindre une telle précision dans les profils, différents niveaux d\’intensité ont été pris en compte dans chacun des 16 profils. Les disparités entre les sexes sont également abordées, non seulement d\’un point de vue linguistique, mais aussi à propos des différences de comportement très robustes qui peut être observées comme constantes dans les différentes cultures.
En outre, les profils existent en 3 versions (Développement, Succinct et Résumé) qui répondent à différents besoins d\’utilisation de Leonardo 3.4.5 selon les contextes et les acteurs.
Le profil de développement est en vedette parmi les outils d\’accompagnement, comme support pour les séances de coaching individuel ou collectif.
Approche des neurosciences dans les processus d\’apprentissage
Les profils sont équipés «d\’aides à l\’apprentissage et au changement\”, inspirés de F. Vester (voir Vester F., Penser – Apprendre – Oublier, Delachaux & Niestlé, 1984). Les profils tiennent compte de la «mécanique» de la mémorisation et du temps nécessaire pour achever le processus de création d\’alternatives comportementales disponibles instantanément. La biologie d\’apprentissage a été à la base de la technique de rédaction des textes des profils.
Outils pour l\’architecture des profils
De même, la boîte à outils de la psychologie cognitive et comportementale (entre autres la PNL) a contribué de manière significative afin qu\’une simple lecture du profil soit une session de coaching en elle-même.
Des outils comme le recadrage, le changement de l\’histoire de vie, etc. sont déployés pour faciliter aux participants les processus de changement et les apprentissages nécessaires. Un temps de lecture est peut être suffisant pour certains participants tandis que pour d\’autres un travail approfondi sur le profil de développement éventuellement avec un consultant accrédité permettra d\’atteindre l\’effet désiré.
Cette architecture sophistiquée des profils récompense régulièrement les consultants par des commentaires de soulagement de la part des participants tels que \”D\’abord je n\’ai pas un gros problème pour le changement de mon comportement et ensuite il est facile à atteindre; tout est clair et ok pour moi!\”
Plusieurs messages de ce type, indiquent au consultant que l\’\”Optimisation Instantanée du Comportement\” a joué de sa magie et que le temps restant d\’un séminaire peut être consacré à la recherche de solutions pragmatiques, à définir des objectifs communs, ainsi que les contributions individuelles pour les atteindre. Si quelques membres du groupe ne parviennent pas à cet état, la dynamique de groupe exerce un puissant effet d\’entraînement afin qu\’ils puissent également y réussir avec, éventuellement, quelques séances de coaching individuel.