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Eine Methode, um sich besser zu kennen und besser zusammenzuarbeiten.
Die Berufe wandeln sich, unser Verhalten entwickelt sich, und die Zusammenarbeit wird entscheidend. 80 Fragen, rund 20 Minuten und ein Profil, das die Person, das Team und die Strategien der Organisation verbindet.
Die 4 Achsen
Vier Achsen der Verhaltenspräferenzen.
Der Fragebogen ordnet jede Person auf vier Achsen der Verhaltenspräferenzen bei der Arbeit ein. Keine Seite ist besser als die andere: Jede bringt dem Team etwas anderes.
01
Zwischenmenschliche Beziehungen
- I · IntrovertiertE · Extravertiert
Wie ich meine Beziehungen zu anderen gestalte: im Nachdenken oder im Austausch.
02
Informationsverarbeitung
- T · PraktischN · Konzeptionell
Worauf ich zuerst schaue: auf das Konkrete oder auf das Gesamtbild.
03
Entscheidungsfindung
- A · AnalytischF · Gefühl
Worauf ich mich beim Entscheiden stütze: auf die Logik oder auf Werte.
04
Arbeitsorganisation
- S · StrukturiertO · Offen
Wie ich vorankomme: mit einem Plan oder offen für Unvorhergesehenes.
Wie Ihr Profil entsteht
Von 80 Fragen zu Ihren 3 Verhaltenspräferenzen.
Eine transparente Berechnung, die auf der Forschung zur Teamarbeit beruht. Verhaltenspräferenzen verändern sich mit der Zeit: bei 20- bis 30-Jährigen innerhalb von ein bis zwei Jahren, später eher über fünf bis zehn Jahre.
01
80 Fragen
Rund 20 Minuten, ohne Zeitvorgabe, nur zum Verhalten bei der Arbeit.
02
4 Achsen, 8 Tendenzen
Ihre Antworten ordnen Sie auf den 4 Achsen ein: E oder I, T oder N, A oder F, S oder O.
03
16 Kombinationen
Die Tendenzen ergeben 16 Kombinationen, geordnet von der stärksten bis zur schwächsten.
04
3 Präferenzen auf 8 Funktionen
Ihre 3 ausgeprägtesten Verhaltenspräferenzen werden auf dem Raster der 8 Funktionen platziert.
Und die Rangfolge Ihrer Präferenzen zeigt Ihnen den Weg, den Sie im System nach Leonardo3.4.5 durchlaufen. Der Ansatz beruht auf der Forschung zur Arbeitspsychologie und auf Ansätzen der Sozialpsychologie.
Die 8 Funktionen
Acht Rollen, die jede Organisation braucht.
Das Profil platziert Ihre 3 Verhaltenspräferenzen auf einem Raster von 8 Funktionen. Ein Team, das gut zusammenarbeitet, stützt sich auf die Ressourcen jeder und jedes Einzelnen.
FUNKTION 01
Information
Organisationen sind auf Teammitglieder angewiesen, die sich durch ihre Fähigkeit auszeichnen, relevante Informationen zu sammeln und weiterzugeben. Damit übernehmen sie eine strategische und taktische Beobachtungsrolle. Sie zeichnen sich durch Geduld und Flexibilität aus. Obwohl sie recht leicht an wichtige Informationen gelangen, interessieren sie sich wenig dafür, die daraus entstehenden Ideen umzusetzen. Sie stellen ihr Wissen auch nicht zur Schau – im Gegenteil, sie sprechen nur, wenn sie gefragt werden. Häufig wird ihnen Unentschlossenheit vorgeworfen.
Fazit
Das Wissen der Informationssammler ist für Organisationen sehr nützlich und sehr wichtig. Man muss ihnen genügend Zeit für ihre Recherchen geben.
FUNKTION 02
Innovation
Teammitglieder, die sich durch ihren Innovationsgeist auszeichnen, sind oft recht schwierig zu führen. Sie suchen ständig nach neuen Ideen und arbeiten zugleich intensiv an neuen Projekten. Eine gewisse Zerstreutheit ist typisch für sie.
Fazit
Organisationen brauchen diese Art von Mitarbeitenden, tun sich aber oft schwer, ihr Potenzial zu nutzen. Ihre Innovationskraft nimmt ab, wenn sie auf Bestellung arbeiten müssen.
FUNKTION 03
Promotion
Mitarbeitende, die gerne Ideen fördern, haben in der Regel einen umfassenden Überblick über das Unternehmen. Promotoren verfügen oft über gute Kontakte und einen grossen Einflussbereich. Einerseits wecken sie gerne Interesse für Ideen, andererseits suchen sie nach Wegen, sie umzusetzen. Sie können neue Ressourcen erschliessen und Arbeitsmethoden erneuern. Promotoren übernehmen gerne die Ideen der Innovatoren. Oft fehlt ihnen jedoch die Geduld, den Weg von der Idee zur konkreten Umsetzung zu begleiten.
Fazit
Promotoren verbreiten neue Ideen und arbeiten daher Hand in Hand mit den Innovatoren.
FUNKTION 04
Entwicklung
Entwickler sind analytisch denkende Menschen, die Ideen nach ihrer Machbarkeit beurteilen. Sie sind offen und können aufmerksam zuhören. Sie suchen ständig nach Wegen, Ideen in die Tat umzusetzen. Sobald der Analyse- und Entwicklungsprozess abgeschlossen ist, schwindet ihr Interesse an einem Projekt. Die Umsetzung überlassen sie gerne den Organisatoren.
Fazit
Entwickler sind die Teammitglieder, die Analyse, Mittel und Methoden für die konkrete Umsetzung von Ideen und Visionen bereitstellen.
FUNKTION 05
Organisation
Organisatoren sind für die Umsetzung von Projekten verantwortlich. Sie wissen, wie sie ihre Teams effizient arbeiten lassen. Sie ergreifen gerne die Initiative, um den Erfolg der ihnen anvertrauten Projekte zu sichern. Sie brauchen Fakten und Entscheidungen und sind meist ungeduldig. Sie organisieren ihre eigene Arbeit, die ihres Teams und recht häufig auch die ihrer Kolleginnen und Kollegen oder sogar ihrer Vorgesetzten. Ihr Umgang mit Kolleginnen und Kollegen ist oft sehr «geschäftsmässig». Hindernisse machen sie wütend und frustrieren sie.
Fazit
Organisatoren machen aus Projekten Wirklichkeit. Die daraus entstehenden direkten und indirekten Kosten sowie allfällige Verlierer sind für sie nur Nebenaspekte, die erst gelöst werden müssen, wenn sie grössere Probleme verursachen.
FUNKTION 06
Realisierung
Mitarbeitende, die Projekte realisieren, sind äusserst zuverlässige Teammitglieder. Sie sind praxisorientiert und halten die Ergebnisse für den wichtigsten Aspekt ihrer Arbeit. Sie mögen Ordnung, Regelmässigkeit und Klarheit. Sie sind in der Regel sehr geduldig und organisiert. Das ganze Team kann auf ihre Arbeit und ihre Ausdauer zählen. Routine langweilt sie nicht. Sie arbeiten nach dem Motto: «Alltägliche Probleme verlangen ständig nach Kreativität und finden immer eine passende Lösung.»
Fazit
Sie bilden das Rückgrat der Arbeit im Unternehmen, indem sie Visionen und Ideen täglich und auf Dauer in die Tat umsetzen.
FUNKTION 07
Prüfung
Prüfer sind praktisch veranlagte Menschen, die gewohnt sind, genau und umsichtig zu arbeiten. Sie konzentrieren sich lieber auf eine Aufgabe nach der anderen. Ihre Arbeit zeichnet sich durch die Einhaltung von Regeln und Anweisungen aus. Sie halten ihr Team über alle «Aktualisierungen» auf dem Laufenden, um Fakten und Zahlen zu kontrollieren. Prüfer suchen ständig nach Details und Fehlern. Bei Sicherheitsfragen sind sie unverzichtbar.
Fazit
Prüfer tragen konstruktiv zur Lösung von Problemen der Qualität und der Einhaltung rechtlicher oder finanzieller Normen bei. Sie motivieren das Team, hohe Anforderungen zu erfüllen.
FUNKTION 08
Stabilisierung
Das sind die Teammitglieder, die die Grundsätze und Leitlinien des Unternehmens verinnerlichen. Die Harmonie im Team und das Image des Unternehmens sind ihnen sehr wichtig. Ihr Hauptinteresse gilt der Stabilität. Sie kennen die Organisation bis in den letzten Winkel und handeln mit der Klugheit jener, die Schiff, Ladung und Passagiere sicher in den Hafen bringen wollen.
Fazit
Die Stabilität in den Teams hängt von Mitarbeitenden ab, die sich selbst und ihre Arbeit mit «ihrem» Unternehmen identifizieren, als dessen Stütze sie sich sehen.
Spannungen, die eine Bereicherung sind.
Manche Funktionen geraten naturgemäss aneinander, weil sie die Dinge anders sehen. Verstanden werden diese Unterschiede zu einer Ressource für das ganze Team. Ein Team läuft Gefahr, in eine Monokultur zu geraten, wenn es sich nicht auf die – manchmal gegensätzlichen – Ressourcen der anderen stützt.
Prüfung ↔ Promotion
Stabilisierung ↔ Entwicklung
Organisation ↔ Information
Innovation ↔ Realisierung
Ein systemischer Ansatz
Von der Person zur Organisation: sich besser verstehen.
Es ist die einzige Methodik, die den Menschen, die Gruppe und die Organisationsstrategien systemisch betrachtet.
Der Mensch
Sich besser kennen
Das persönliche Profil zeigt Verhaltenspräferenzen, Talente und Energiequellen. 80 Fragen, rund 20 Minuten.
Das Team
Andere besser verstehen
Die Zusammenführung der Profile zeigt die vorhandenen Talente, die gegenseitige Ergänzung und die Risikobereiche – im Team-Mapping.
Die Organisation
Besser zusammenarbeiten
Die fünf strategischen Polaritäten (Zeit, Organisation, Werte, Ausrichtung, Steuerung) werden im Bericht zu den Organisationsstrategien sichtbar.
Vier Führungsprinzipien
Was ein Team zusammenarbeiten lässt.
Unserer Erfahrung nach gewinnen Führungskräfte, die diese Prinzipien anwenden, viel Zeit in der täglichen Führung ihrer Teams.
01
Zuerst der Sinn
Den Sinn vor den Zielen teilen, damit das Team entscheiden kann, wenn das Pflichtenheft nichts vorgibt.
02
Die Subsidiarität
Alle fühlen sich gemeinsam für das Ergebnis verantwortlich und gleichen Abwesenheiten oder Überlastungen der anderen aus.
03
Die gegenseitige Ergänzung
Das Team nutzt die Vielfalt der Talente und überträgt jeder Person so weit wie möglich Aufgaben, die ihren Präferenzen entsprechen.
04
Die Selbstorganisation
Wenn die ersten drei Prinzipien erfüllt sind, funktioniert das Team als Netzwerk, ausgerichtet auf Ergebnisse.
Die Berichte
Ein Bericht für jeden Zweck.
Zusammenfassung
4 Seiten
Für die Rekrutierung konzipiert: Denkstil, Stärken und Schwächen in Grafiken, potenzielle Talente. In einer Minute von einer zertifizierten Fachperson gelesen.
Kurzfassung
ca. 10 Seiten
Die wichtigsten Elemente des Profils, leicht verständlich ohne Begleitung. Ideal, um es einer Kandidatin oder einem Kandidaten zu übergeben oder als Grundlage für ein Coaching.
Entwicklung
ca. 18 Seiten
Das vollständige Profil mit Selbsteinschätzung der Kompetenzen, Stress und Gleichgewicht, Verändern und Lernen, gegenseitiger Ergänzung und Entwicklungsweg.
Team-Mapping
automatisch erstellt
Die Verhaltenspräferenzen 1, 2 und 3 jedes Mitglieds, nach Hierarchiestufe sortierbar. Stärken, Schwächen und Ausrichtungen des Teams.
Strategische Ausrichtungen
Teambericht
Die gemeinsame Positionierung des Teams auf den fünf strategischen Polaritäten der Organisation.
Und mit Talent Fit
Profil ↔ Stelleninserat
Talent Fit
Die Passung zwischen einer Kandidatin oder einem Kandidaten und einem Inserat: Stärken, auffällige Punkte, Fragen für das Gespräch.
Profil ↔ Profil
Talent Fit
Die Stärke einer Beziehung zwischen zwei Personen, mit oder ohne Hierarchie: gegenseitige Ergänzung und Punkte, auf die zu achten ist.
Jugendprofil ↔ Berufe
Talent Fit
Für die Berufswahl junger Menschen: passende Berufe der beruflichen Grundbildung (EFZ) oder der Tertiärstufe.
Selbstcoaching ↔ Stelleninserat
Talent Fit
Für Sie: Ihr eigenes Profil im Vergleich zu einem Inserat, um zu entscheiden und Ihre Bewerbung vorzubereiten.
Wissenschaftliche Grundlage
Das Unternehmen, ein lebendiges System.
Leonardo3.4.5 wurde in der Schweiz entwickelt, zwischen 1994 und 2000 im Rahmen eines europäischen EUREKA-Forschungsprojekts (EU-1480), mit Unterstützung der Europäischen Union und von Schweizer Unternehmen. Es stützt sich auf die Lebenswissenschaften: Die Organisation wird als lebendiges System im Sinne von James Grier Miller betrachtet, dessen lebenswichtige Subsysteme in 8 Funktionen zusammengefasst sind – in Anlehnung an die Arbeiten von Raymond Meredith Belbin zu Teamrollen. Drei der vier Achsen sind von Jungs Typologie inspiriert und an die Arbeitswelt angepasst.
«Die Natur ist ein Unternehmen, das seit zwei Milliarden Jahren besteht und noch nie Konkurs gegangen ist.»
Frederic Vester
Zwei statistische Studien mit 1000 und danach 3000 Profilen haben gezeigt, dass sich über 80 % der Menschen in ihrem Profil wiedererkennen. Validität und Zuverlässigkeit wurden mittels Faktorenanalyse geprüft, und die Inhalte werden regelmässig aktualisiert.
Wissenschaftliche Grundlage · Wissenschaftliche Validität · Vergleich mit anderen Instrumenten
Wer es nutzt
Schweizerische Eidgenossenschaft, Schweizer Armee, grosse nationale und internationale Unternehmen. Für das Profiling von Studierenden: HEIG-VD, ZHAW School of Management and Law, HEG Freiburg, HES Sitten, Polycom, SAWI-Gruppe.
80 %+
erkennen sich in ihrem Profil wieder
5 Mio.+
erstellte Profile
200+
akkreditierte Fachpersonen
Mehrsprachig
Fragebogen und Berichte
Unsere Spielregeln
Ein Instrument im Dienst der Menschen.
Leonardo3.4.5 will das Selbstverständnis verbessern, Vertrauen aufbauen und die Wirksamkeit von Teams und Organisation steigern – mit Respekt vor jedem Menschen.
Weder ein Kompetenztest noch eine Beurteilung
Das Profil dient nicht dazu, Gute von weniger Guten zu trennen. Es macht die Talente und Verhaltenspräferenzen jedes Einzelnen sichtbar.
Die Arbeit, nicht das Privatleben
Der Fragebogen betrifft ausschliesslich das Verhalten bei der Arbeit. Er erlaubt keine Rückschlüsse auf das Privatleben.
Nie ein Druckmittel
Leonardo3.4.5 ist kein Lügendetektor und darf nie dazu dienen, jemanden in Schwierigkeiten zu bringen.
Zuerst der Dialog
Das Profil ist ein Orientierungspunkt für das Gespräch. Es ergänzt den menschlichen Blick, es ersetzt ihn nie.
Wozu?
Nützlich in den meisten Veränderungssituationen.
- Rekrutierung und HR-Entwicklung
- Strategisches Talentmanagement
- Projektaneignung durch neue Teams
- Business Process Reengineering
- Übernahmen und Fusionen
- Organisationsanalyse
- Entwicklung der kollektiven Intelligenz
- Coaching von Teams in der Krise
- Organisationsentwicklung
Häufige Fragen
Wie lange dauert das Ausfüllen?
Die 80 Fragen dauern rund 20 Minuten. Es gibt keine Zeitvorgabe.
Wann erhält man die Ergebnisse?
Fast sofort: Das Profil wird automatisch erstellt und je nach Wahl an die teilnehmende Person oder an die Fachperson gesendet.
Wie lange dauert das Lesen des Profils?
Das persönliche Lesen dauert etwa ein bis zwei Stunden.
Und das Debriefing?
Mit einer akkreditierten Fachperson dauert es je nach Rahmen eine bis einige Stunden.