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Une méthode pour mieux se connaître et mieux coopérer.
Les métiers se transforment, nos comportements évoluent et la coopération devient décisive. 80 questions, environ 20 minutes, et un profil qui relie la personne, l’équipe et les stratégies d’organisation.
Les 4 axes
Quatre axes des préférences de comportement.
Le questionnaire situe chaque personne sur quatre axes de préférences de comportement au travail. Aucun côté n’est meilleur que l’autre : chacun apporte autre chose à l’équipe.
01
Relations interpersonnelles
- I · IntrovertiE · Extraverti
Comment je régule mes rapports à l’autre : en réflexion ou dans l’échange.
02
Traitement de l’information
- T · PratiqueN · Conceptuel
Ce que je regarde d’abord : le concret ou la vision d’ensemble.
03
Prise de décision
- A · AnalytiqueF · Feeling
Sur quoi je m’appuie pour trancher : la logique ou les valeurs.
04
Organisation du travail
- S · StructuréO · Ouvert
Comment j’avance : avec un plan ou en restant ouvert aux imprévus.
Comment se construit votre profil
De 80 questions à vos 3 préférences de comportement.
Un calcul transparent, issu de la recherche sur le travail en équipe. Les préférences de comportement évoluent avec le temps : en un ou deux ans chez les 20–30 ans, plutôt sur cinq à dix ans ensuite.
01
80 questions
Environ 20 minutes, sans temps imposé, uniquement sur le comportement au travail.
02
4 axes, 8 tendances
Vos réponses vous situent sur les 4 axes : E ou I, T ou N, A ou F, S ou O.
03
16 combinaisons
Les tendances se combinent en 16 permutations, classées de la plus forte à la plus faible.
04
3 préférences sur 8 fonctions
Vos 3 préférences de comportement les plus marquées sont placées sur la grille des 8 fonctions.
Et votre hiérarchie des préférences vous indiquera le chemin que vous parcourez dans le système selon Leonardo3.4.5. L’approche est issue de la recherche sur la psychologie du travail et des approches en psychologie sociale.
Les 8 fonctions
Huit rôles dont toute organisation a besoin.
Le profil situe vos 3 préférences de comportement sur une grille de 8 fonctions. Une équipe qui coopère bien s’appuie sur les ressources de chacune et de chacun.
FONCTION 01
Information
Les organisations sont dépendantes des membres de l’équipe qui se distinguent en raison de leur capacité à rassembler et diffuser des informations pertinentes. Ce faisant, ils jouent un rôle de veille stratégique et tactique. Ils sont caractérisés par la patience et de la flexibilité. Bien qu’ils aient un accès assez aisé aux informations importantes, ils ne s’intéressèrent que peu à mettre les idées qui en résultent en action. Ils ne se mettent d’ailleurs pas en valeur avec leurs savoirs, au contraire, ils ne parlent que quand ils sont questionnés. Il est courant qu’ils soient accusés d’être indécis.
Conclusion
Les connaissances fournies par les collecteurs d’informations sont très utiles et très importantes pour les organisations. Il faut leur donner suffisamment de temps pour leurs recherches.
FONCTION 02
Innovation
Les membres de l’équipe qui se distinguent des autres en raison de leur esprit d’innovation sont souvent assez difficiles à diriger. Ils sont constamment à la recherche de nouvelles idées tout en travaillant intensément sur de nouveaux projets. Ils sont facilement un peu distraits, ce qui les caractérise.
Conclusion
Les organisations ont besoin de ce type de collaborateurs, mais ont souvent de la peine a en tirer parti. Il faut savoir que leur capacité à innover est diminuée quand ils doivent travailler sur commande.
FONCTION 03
Promotion
Les collaborateurs qui aiment promouvoir des idées ont en général un aperçu complet de l’entreprise. Il est fréquent que les promoteurs aient de bons contacts et une large sphère d’influence. Bien que, d’une part, ils aiment susciter l’intérêt pour les idées, d’autre part ils cherchent des moyens pour les mettre en pratique. Ils sont capables de développer de nouvelles ressources et de renouveler les méthodes de travail. Les promoteurs aiment adopter des idées des innovateurs. Pourtant, il leur manque souvent la patience de suivre le processus de transfert des idées aux actes concrets.
Conclusion
Les promoteurs diffusent les nouvelles idées et travaillent donc main dans la main avec les innovateurs.
FONCTION 04
Développement
Les développeurs sont des personnes à la pensée analytique qui jugent les idées en fonction de leur faisabilité. Ils sont d’esprit ouvert et sont capables d’une écoute attentive. Ils cherchent constamment des moyens pour mettre les idées en action. Dès que le processus d’analyse et de développement est terminé, leur intérêt pour un projet disparaît. Ils laissent volontiers la mise en oeuvre aux organisateurs.
Conclusion
Les développeurs sont les membres de l’équipe qui mettent en place l’analyse, les moyens et les méthodes pour la réalisation concrète des idées et des visions.
FONCTION 05
Organisation
Les organisateurs sont responsables de la mise en oeuvre des projets. Ils savent faire travailler leurs équipes efficacement. Ils aiment prendre l’initiative afin d’assurer le succès des projets qui leur sont confiés. Ils ont besoin de faits et de décisions et sont généralement caractérisés par l’impatience. Ils organisent leur travail, celui de leur équipe et assez fréquemment celui de leurs collègues, voire de leur hiérarchie. La relation des organisateurs avec leurs collègues souvent très “bussinesslike”. Les obstacles les mettent en colère et les frustrent.
Conclusion
Les organisateurs transforment des projets en réalité. Les coûts directs et indirects qui en résultent, ainsi que les éventuels perdants ne sont pour eux que des aspects secondaires qu’il n’y a lieu de résoudre que s’ils génèrent des problèmes importants.
FONCTION 06
Réalisation
Les collaborateurs qui réalisent des projets sont des membres de l’équipe hautement fiables. Ils sont orientés vers la pratique et considèrent que les résultats sont l’aspect le plus important de leur travail. Ils aiment l’ordre, la régularité et la clarté. Ils sont généralement très patients et organisés. Toute l’équipe peut compter sur leur travail et leur persévérance. La routine ne les ennuie pas. Ils travaillent en fonction de la devise suivante: “Les problèmes de tous les jours demandent constamment de la créativité et trouvent toujours une solution adaptée.”
Conclusion
Ils constituent l’épine dorsale du travail de l’entreprise en mettant visions et idées en action au quotidien et sur la durée.
FONCTION 07
Vérification
Les vérificateurs sont des personnes pratiques qui sont habitués à travailler avec précision et prudence. Ils préfèrent se concentrer sur une tâche à la fois. Leur travail est caractérisé par le respect des règles et instructions. Ils informent leur équipe avec toutes « les mises à jour » en vue de contrôler les faits et les chiffres. Les vérificateurs sont constamment à la recherche de détails et d’erreurs. Ils sont indispensables quand il s’agit de questions concernant la sécurité.
Conclusion
Les vérificateurs contribuent de manière constructive à la solution des problèmes de qualité, de respect de normes légales ou financières. Ils motivent l’équipe à satisfaire des exigences élevées.
FONCTION 08
Stabilisation
Ce sont les membres de l’équipe qui internalisent les principes et les lignes directrices de l’entreprise. L’harmonie entre les membres de l’équipe ainsi que l’image de l’entreprise sont très importantes pour eux. Leur principal intérêt est la stabilité. Ils connaissent bien l’organisation jusque dans ses derniers replis et gèrent avec l’intelligence de celle ou celui qui veut faire arriver le bateau, le chargement et les passagers à bon port.
Conclusion
La stabilité au sein des équipes dépend des collaborateurs qui s’identifient eux-mêmes et ainsi que leur travail avec “leur” entreprise dont ils se considèrent comme un pilier.
Des tensions qui sont des richesses.
Certaines fonctions se heurtent naturellement, parce qu’elles voient les choses autrement. Comprises, ces divergences deviennent une ressource pour toute l’équipe. Une équipe risque la monoculture si elle ne s’appuie pas sur les ressources, parfois divergentes, des autres.
Vérification ↔ Promotion
Stabilisation ↔ Développement
Organisation ↔ Information
Innovation ↔ Réalisation
Une approche systémique
De la personne à l’organisation, mieux se comprendre.
C’est la seule méthodologie qui aborde de manière systémique l’individu, le groupe et les stratégies organisationnelles.
L’individu
Mieux se connaître
Le profil individuel révèle les préférences de comportement, les talents et sources d’énergie. 80 questions, environ 20 minutes.
L’équipe
Mieux comprendre les autres
La consolidation des profils montre les talents disponibles, les complémentarités et les zones à risque, au moyen de la cartographie d’équipe.
L’organisation
Mieux coopérer
Les cinq polarités stratégiques (temps, organisation, valeurs, orientation, pilotage) sont visibles dans le rapport sur les stratégies d’organisation.
Quatre principes de management
Ce qui fait coopérer une équipe.
Selon notre expérience, les cadres qui appliquent ces principes gagnent beaucoup de temps dans le management quotidien de leurs équipes.
01
Le sens d’abord
Partager les finalités avant les objectifs, pour que l’équipe sache décider quand le cahier des charges ne dit rien.
02
La subsidiarité
Chacun se sent solidairement responsable du résultat et compense les absences ou surcharges des autres.
03
La complémentarité
L’équipe tire parti de la diversité des talents et confie à chacun, autant que possible, des tâches proches de ses préférences.
04
L’auto-organisation
Quand les trois premiers principes sont réunis, l’équipe fonctionne en réseau, orientée vers les résultats.
Les rapports
Un rapport pour chaque usage.
Résumé
4 pages
Conçu pour le recrutement : style de pensée, forces et faiblesses en graphiques, talents potentiels. Lu en une minute par un consultant certifié.
Succinct
env. 10 pages
Les principaux éléments du profil, faciles à lire sans accompagnement. Idéal à remettre à un candidat ou comme base d’un coaching.
Développement
env. 18 pages
Le profil complet, avec auto-évaluation des compétences, stress et équilibre, changer et apprendre, la complémentarité et l’itinéraire de développement.
Cartographie d’équipe
générée automatiquement
Les préférences de comportement 1, 2 et 3 de chaque membre, triables par niveau hiérarchique. Forces, faiblesses et orientations de l’équipe.
Orientations stratégiques
rapport d’équipe
Le positionnement collectif de l’équipe sur les cinq polarités stratégiques de l’organisation.
Et avec Talent Fit
Profil ↔ offre d’emploi
Talent Fit
La compatibilité entre un candidat et une annonce : points positifs, points qui interpellent, questions d’entretien.
Profil ↔ profil
Talent Fit
La force d’une relation entre deux personnes, avec ou sans lien hiérarchique : complémentarités et points de vigilance.
Profil adolescent ↔ métiers
Talent Fit
Pour l’orientation des jeunes : des métiers de la filière CFC ou de la filière supérieure qui leur correspondent.
Auto-coaching ↔ offre d’emploi
Talent Fit
Pour vous : votre propre profil face à une annonce, pour décider et préparer votre candidature.
Base scientifique
L’entreprise, un système vivant.
Développé en Suisse, Leonardo3.4.5 a été conçu entre 1994 et 2000 dans le cadre d’un projet de recherche européen EUREKA (EU-1480), avec le soutien de l’Union européenne et d’entreprises suisses. Il s’appuie sur les sciences du vivant : l’organisation y est vue comme un système vivant, au sens de James Grier Miller, dont les sous-systèmes vitaux sont regroupés en 8 fonctions, en lien avec les travaux de Raymond Meredith Belbin sur les rôles en équipe. Trois des quatre axes s’inspirent de la typologie de Jung, adaptée au monde du travail.
« La nature est une entreprise qui compte deux milliards d’années et qui n’a pas encore fait faillite. »
Frederic Vester
Deux études statistiques, sur 1 000 puis 3 000 profils, ont montré que plus de 80 % des personnes se reconnaissent dans leur profil. Validité et fiabilité ont été vérifiées par analyse factorielle, et les contenus sont régulièrement actualisés.
Base scientifique · Validité scientifique · Comparatif avec d’autres outils
Ils l’utilisent
Confédération suisse, Armée suisse, grandes entreprises nationales et internationales. Pour profiler les étudiants : HEIG-VD, ZHAW School of Management and Law, HEG Fribourg, HES Sion, Polycom, groupe SAWI.
80 %+
se reconnaissent dans leur profil
5 mio+
profils réalisés
200+
praticiens accrédités
Multilingue
questionnaire et rapports
Nos règles du jeu
Un outil au service des personnes.
Leonardo3.4.5 a pour but d’améliorer la compréhension de soi, de développer la confiance, d’améliorer l’efficacité des équipes et de l’organisation, dans le respect de chacun.
Ni un test de compétences, ni un jugement
Le profil ne sert pas à trier les bons et les moins bons. Il met en lumière les talents et les préférences de comportement de chacun.
Le travail, pas la vie privée
Le questionnaire porte uniquement sur le comportement au travail. Il ne permet aucune conclusion sur la vie personnelle.
Jamais un moyen de pression
Leonardo3.4.5 n’est pas un détecteur de mensonge et ne doit jamais servir à mettre quelqu’un en difficulté.
Le dialogue avant tout
Le profil est un point de repère pour l’échange. Il complète le regard humain, il ne le remplace jamais.
Pour quoi faire ?
Utile dans la plupart des situations de changement.
- Recrutement et développement RH
- Gestion stratégique des talents
- Appropriation de projet par de nouvelles équipes
- Business Process Reengineering
- Acquisitions et fusions
- Analyse de l’organisation
- Développement de l’intelligence collective
- Coaching d’équipe en crise
- Développement de l’organisation
Questions fréquentes
Combien de temps faut-il pour répondre ?
Les 80 questions prennent environ 20 minutes. Il n’y a pas de temps imposé.
Quand reçoit-on les résultats ?
Presque immédiatement : le profil est établi automatiquement et envoyé au participant ou au consultant, au choix.
Combien de temps pour lire son profil ?
La lecture personnelle prend environ une à deux heures.
Et le débriefing ?
Accompagné par un consultant accrédité, il dure d’une heure à quelques heures selon le cadre d’intervention.